新职员的前6个月的培养周期总是体现出企业对于人才培养的看重程度，但很多企业总是只将重点放在前15天，致使力新生代职员的辞职率高峰出目前入职第6个月到1年，让企业损失很多的本钱，怎么样迅速提高新职员的能力，取决于前180天管理者做了哪些。
第1阶段：新人入职，让他了解来做什么的(37天)为了让职员在7天内迅速融入企业，管理者需要做到下面七点：1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有我们的地方，并介绍地方周围的同事相互认识(每个人介绍的时间不少于1分钟);2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;3.直接上司与其单独交流：让其知道公司文化、进步策略等，并知道新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣喜好;4.HR主管告诉新职员的工作职责及给自己的进步空间及价值;5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包含：天天要干什么、如何做、与任务有关的同事部门负责人是哪个;6.对于平时工作中的问题准时发现准时纠正(不作批评)，并给予准时一定和表彰(反馈原则);检查天天的工作量及工作难题在哪儿;7.让老同事(工作1年以上)尽量多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
重点：一块吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目的以免导致重压。
第2阶段：新人过渡，让他了解怎么样能做好(830天)转变总是是痛苦的，但又是需要的，管理者需要用较短的时间帮助新职员完成角色过度，下面提供五个重点办法：1.带领新职员熟知公司环境和各部门人，让他了解如何写规范的公司邮件，如何发传真，电脑出现问题找什么人，怎么样接内部电话等;2.最好将新职员安排在老同事附近，便捷察看和指导;3.准时察看其情绪状况，做好准时调整，通过询问发现其是不是存在重压;4.当令把我们的经验准时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新职员十分重视的;5.对其成长和进步准时一定和赞扬，并提出更高的期望，要素：4C、反馈方法。
第3阶段：让新职员同意挑战性任务(3160天)在适合的时候给予适合的重压，总是能促进新职员的成长，但大多数管理者却选了错误的方法施压。
1.了解新职员的长处及学会的技能，对其讲清工作的需要及考核的指标需要;2.多拓展公司团队活动，察看其优点和能力，扬长提短;3.犯错时给其改变的机会，察看其逆境时的心态，察看其行为，看其的培养价值;4.假如实在没办法胜任目前职位，看看适不适合其它部门，多给其机会，管理者比较容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段：表彰与鼓励，打造互信关系(6190天)管理者比较容易吝啬我们的赞美的语言，或者说缺少表彰的方法，而表彰一般遵循三个原则：准时性、多样性和开放性。
1.当新职员完成挑战性任务，或者有进步的地方准时给予表彰和奖励，表彰鼓励的准时性;2.多种形式的表彰和鼓励，要多给他惊喜，多创造不一样的惊喜感，表彰鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩，并推荐成功的经验，表彰鼓励的开放性;第5阶段：让新职员融入团队主动完成工作(91120天)对于新生代职员来讲，他们不缺少创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们怎么样进行团队合作，怎么样融入团队。
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表彰和鼓励;2.对于勉励机制、团队建设、任务步骤、成长、好的经验要多进行会议商讨、推荐;3.与新职员探讨任务处置的办法与建议，当下属提出好的建议时要去一定他们;4.假如出现与旧同事间的矛盾要准时处置。
第6阶段：赋予职员使命，适度授权(121179天)当度过了前3个月，一般新职员会转正成为正式职员，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新职员真的成为企业的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到我们的目的和方向;2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要准时调整，要对下属的每个方面有敏锐性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方法，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;3.让职员感觉到企业的使命，放大企业的愿景和文化价值、放大策略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效交流、聚焦绩效提高和职业素质;4.当公司有哪些重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大伙推荐;需要：随时随地勉励下属;5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成就带来的喜悦，放权不适合一步到位。
第7阶段：总结，拟定进步计划(180天)6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与进步计划，一次完整的绩效面议一般包含下面的六个步骤：1.每一个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面议，面议之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;2.绩效面议要做到：明确目的;职员自评(做了什么事情，有什么成就，为成就做了哪些努力、那几个方面做的不足、那几个方面和其他同事有差距);3.领导的评价包含：成就、能力、平时表现，要做到先一定成就，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依旧是反馈方法);4.帮助下属拟定目的和手段，让他做出承诺，监督检查目的的进度，帮助他达成既定的目的;5.为下属争取进步提高的机会，多与他探讨将来的进步，至少每3-6个月给下属评估一次;6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平常多学习，多看书，每一个人拟定出成长计划，分阶段去检查。
第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)度过了前90天，一般新职员会转正成为正式职员，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新职员真的成为企业的一份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多交流、多关心、多帮助;2.记住部门每一个同事过生日，并在过生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表彰、奖励;3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，重点：坦诚、赏识、感情、诚信。
想要职员稳定，自动自发，忠诚度高就要知道职员需要什么。
只有满足职员的自私，职员才会满足你的自私，所以：1、要通过设计好的分钱机制可以让职员通过努力赚到钱，统一立场;2、塑造健全的内部培训系统来满足职员对成长的需要;3、非常重要的需要有好的职员晋升机制、职业生涯规划、公司组织构造来满足职员对前景的需要。
只须满足这三点，职员会自动自发、每天每夜的工作，这是你想要的吗?
